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绩效考核工作总结报告 免费阅读可下载

时间:2019-09-04来源:网络整理 作者:admin点击:

绩效考核终极细想空话 业绩评估辨析终极细想空话、 总结职员使命效果,详述的有理评价,完全地调换雇工会的活跃和创作能力, 实现意图的结实持续改进的客观的,人文资源部于 3 公司于一月中旬使译成并吃光。 2 月 份的绩效考核,插脚考绩的总人数 511 人,前妻或前夫副董事 一级下员工和五级下员工、未改正的职员、非使命员工。整个地公司的分钟评价结实见附件。。 二、 到达意图的客观的(一) 总体成就:行政部更另外妓女、驱赶者、保安、把事情弄糟等 42 人 评价方法及其(2 效果分派、 支撑员(由 ABCD 评分员):包罗行政董事、支撑精髓、 财务、通感、燃烧着的木头精髓、技 术部、IE 员工(3) 人)2、 细想与开发员工:设计师3、 营运员工:含生孩子、品质支撑、裁床、后道、计控、换得、IE、仓 库、外发等员工4、 销售额忍受员工:营销精髓改进、商品、设计、逻辑学及另外员工绩效考核得分:最底下的 85 分,难以置信的 98 分,使均衡 95 分(25) 人),在监狱里 96 分下 14 人,占比 56%。支撑复习得分:最底下的 77 分,难以置信的 98 分,使均衡 92 分(25) 人),在监狱里 96 分下 8 人,占比 32%。5、 销售额督导/AD 员工:帕蒂娜和卡拉夫的掌管、区长、AD 主 管、AD,该项仅对支撑复习得分停止比例(三) 反省结实辨析:1、 从下机关考核分散布看,评价结实不等很少,无 法度真实地表达了集团明的体现, 职员的体现也不克不及区别存亡绝续,这事评价 它缺席按意图使命。 2、 机关审察核简直旗,处置了这件事。, 未能真正有理地评价职员绩效。 3、 销售额忍受员工的评价 结实视图,KPI 评价准则的得分普通高于最大限度的姿势的得分。,这能够阐明两个成绩:原生的,KPI 准则设置不有理,准则值缺少 缺少挑动,块职员都不费力地到达。 91 分下;次货,机关审察 成核剂 KPI 考核表评分,缺席真正的中等的 KPI scorin的评价基准。 4、 结实散布和构架辨析可以从T中看出。,各精髓/机关在评分中,机关评分比 这是不有理的。,公司的绩效考核体系苛求引进,尽能够 弃权评分离经叛道的行动,使获得精髓评分的片面均衡,保证绩 失效的性评价切中要害清晰度地性、清晰度地性。三、 成绩和建议(1 准则体系成绩:1、 拆移绩效考核准则不敷分钟或,缺席充 生孩子经营分工合并的使命和使命,效果准则太少,挨次性准则过于,无法失效的忍受publi 日分事情开展一则。 2、 少量的使命评价准则不克不及完全地表达职员 中枢机能行动,未能完全地表达职员绩效,造成职员的考核结实与职员的真实冲击不服从。 3、 准则体系中品质的准则过于,品质的准则对评价失效的 别,四处走动的姿势、职责、行动标准的、合作作品评价SPIRI,满分和高分到处在, 简直达不到意图客观的,也输掉了设置相干准则的意思。 4、 各中 心、机关评价方法和准则VaR,缺席有或起功能评价准则的编号 一,准则使额外的的有理设置,同准则体现,批准的可容纳若干座位有差额的分量、上 较低可容纳若干座位比得上准则的使额外的差额,终极,成立上造成评分基准的离经叛道的行动 变异。 建议:1、 重行梳理各机关绩效基准,到达以 KPI 军事]野战的机能作风 系,各岗位的准则完全地合并公日分事情开展一则,注意结实评价,放针挨次 考核,同时,应完全地思索逻辑挨次。 2、 四处走动的 准则的气流,真正禀承体系流出实现意图的结实,机关考核 KPI 准则确 在识别的必要的下,重行使消释为机关和岗位,各岗位 KPI 选择、客观的值的决定、权 重设置、评价基准的气流应与emplo完全地沟通,若非 特别冲击,考核一则和准则值在考核公转内不做改动。这时着重的是 职员厕足其间交流,这在世界上是人家接纳。,受胎接纳,白痴会有更多的雇工 输出也更成立地受理评价结实。,加重检察官的压力,仍能转动 交替过来的考核准则是力监视的坏主意,同时也使获慢着试场的尚可停止。 核结实的性。 3、 托起定量准则的考核,品质的准则放针,筹码 生孩子、在市场营销和另外军事]野战的可以移居对品质准则的审察,最最性能、姿势军事]野战的的。职员最大限度的和姿势(长久的 短时期地成形的优点和错误是无法交替的),即使死板的把持 KPI 指 标,它可以用过的法官职员的最大限度的和姿势。,更要紧的是最大限度的而不是最大限度的 当做笑柄的的姿势更有强度,更具人性意思。(二) 评价跑过成绩:1、 认得成绩。很多人以为绩效考核是件故障的事,或认 绩效考核是T公司人文资源部的使命,某些人甚至以为绩效考核是为了打击使命效果。 反向性,因而咱们对绩效考核使命不敷注重,某些人只空话他们的结实,周旋被迫接受 机关评价;大人物以为即使咱们相配M搞好 了。 2、 使均衡试场成就。将评价使命适合正式使命,端不精确 下级绩效,让下级异乎寻常的近亲他们的试场成就,为了显示他们的清晰度地。在世界上 使均衡绩效将是职员体育塞满放的最接近的解释。, 同时,让体现不佳的职员总是不要交替他们的ATT,少量的机关 检察官无意花时期和生气去相识真实的可容纳若干座位。 3、 各 机关评价是防守性的。想要下级到达主宰或高级的的试场 核工钱。实践上,这事防守性评价员,以好转的的体现打击职员的活跃,只 防守绩效差职员的爱好。 建议:1、 重行惩戒《绩效支撑系统》,详述的绩效考核的操纵流出、主 要紧事项及评分必要,同时,要托起绩效支撑人才的培育。,旋转支撑 员工领会,本应的的认识绩效考核的客观的和结实,真 咱们催促各机关死板的禀承,放针 评分跑过切中要害客观行动,职员绩效的徽标评价。即使有条件,可思索 内容教员模型的绩效改进。 2、 各机关到达了自评环节, 建议废止。本性评价的客观的是鞭策职员对本身停止评价。,同时,也可作为评价师的参考作为论据的事实经过。。而是什么使命, 它的到达意图的客观的和到达意图的客观的缺席到达工具者的一定,职员使命业绩优良 劣,由最接近的掌管理智使命必要停止测。,或由 职员客户(内容客户,更确切地说,下流使疲倦)评价他们的使命品质。 集团本性评价缺席什么意思,但这是资源加强器的,无形中授予上司评价 完成的压力,在根底无力的的时势下,检察官更使过得快活自谋猛冲 在评价的根底上,小改小改。到这地步,评价切中要害本性评价环应削弱甚至移居 节。 (三) 考核与迫使:1、 各准则体系难以置信的分不超过使额外的,评分基准是起飞 方法,考核转为减租,逆职员整队正片迫使。 2、 市场部支撑复习 定税率得分难以置信的系数i 1,那么再乘以职员的业绩考核系 篇二:绩效考核终极细想空话范文绩效考核终极细想空话范文20xx年 年上半载度绩效考核终极细想空话20xx年 年 3 一个月的时间,人文资源部深化考察所,和很多职员采访, 辨析公司 先前的绩效考核的优错误,鉴于工具,气流鉴于职员的方法 场所有重要性与绩效贡献为导向 向,经过姿势、最大限度的、机能三倍 体育退职员使命业绩评估切中要害新成效 潜能评价支撑体系 。 在 绩效工具评价,不竭探究、延续总结,逐渐放绩效考核 支撑方 法。关眼前,完成的时期 4 月到 7 一个月的时间 4 下月反省 评和 1 后半时评价, 经过工具评价,职员的失效的实现意图的结实 奖罚与使命助长,新绩效考核体系工具的根底 取慢着良好的成就。 在得到到达意图的客观的的同时,咱们清晰度地认得到,该系统仍有数不清的缺少之处。,在 在工具跑过中 有很多成绩。,多少此外优选法考核体系,助长各机关合作作品 使命有重要性评价, 搭建岗位清晰度地竞争平台,助长员工 放品质,片面支撑服务级。 做人文资源部后半时的重我必要使命。者 作。合并实践,上半载,唐 总结:一、每月业绩评估: 每月业绩评估: 关眼前,公司每月绩效考核 评价是本应的的,各机关可以更纯熟地完成的 机关每月职员 业绩评估使命,逐渐行得通的公司职员绩效改进差距 通,正片助长职员的杰作使命。同时 也有很多成绩。。 成绩 1:少量的雇工仍然不克不及小心地气流他们的使命情节, 气流的评价方法不克不及服用 完全地失效的地评价MONT的使命绩效。 成绩 2:月初的情节无法完成的,月底将对使命情节O停止惩戒 使额外的 的气象,个别地机关门一群领导者不克不及约束本身。 成绩 3:个别地机关 门评价无鉴于或鉴于缺少,这是影象分。,使命业绩 记载 有平淡无奇的的错误。 成绩 4:有些一群领导者对下级的使命情节不担任 复核。 成绩 5:个别地机关门的考核仍然气质走模型,不思力争上游,职员使命评价的再认得 译成一种担负。 成绩 6:陕北一则目部临时工关日期 先前缺席停止过每月评价。 面临面对数不清的成绩,人文资源部建议采用的测度 施: 面临面对数不清的成绩,人文资源部建议采用的测度施: 拟采用的测度 1、 托起绩效考核操纵知的改进,对主宰厕足其间者的评价, 反省一下 急于接受现行考核系统和操纵,对不合格的员工的考察,中枢补充物 导,督导 改进。 2、 各机关要托起每月使命情节和审计 力度,下级职员猛冲 绩效监视考核适合日常考核 我必要使命。,人文资源部工具评价员, 监视其失效的工具。 13、 4、 5、 为全体的职员召集使驻扎绩效考核举行或参加会议,协同在成绩 题加以解决。 各机关必要到达记载职员绩效的系统。, 即时评价, 监视职员的持续改进。 人文资源部将要点反省卫生部的使命情节。 月底做评价表 间的曲曲弯弯,担任反复修正已完成的使命或使负担或压迫的员工 处分启发。 6、 与陕北一则目部沟通不经宣誓而庄严宣布设想放针。二、上半载评价: 上半载评价: 上半载插脚考核者(即 职员合计 46 人。在监狱里西安司令部 27 人,修饰锣 司 3 人,陕北一则 眼睛和眼睛 16 人。 经过年中评价,优良的评级 2 者共 0 人, 占 0%;优良的评级 1 者共 3 人, 评价总额 考评 次序为良 2 者共 21 人, 评价总额 评价次序是GOO 1 者共 12 人,评价总额 26%;评价次序合格者 8 人,占 考 评价总额 不合格的 2 人,评价总额 评价等。 位下贱的 0 人, 评价总额 0%。 年中评价员的奖罚: 参照公司年中考核支撑规则,同时,合并人性,年中绩效使命者 资金设置 定为 3000 元基准,实践绩效工钱按 分(即绩效)、最大限度的、 三个姿势准则积和的使均衡值对应 次序和绩失效的工钱系数。 计算式:年中绩效股息=3000*使命绩效 失效的工钱系数 在监狱里:一则部李当庆获年中评价 1,如今与一则部合作作品 员工贫穷冲击,建议金 升李党庆为陕北一则目部问询处主任,带着鼓 励,工钱单不按时间表期屏幕器。 经过年中评价,不难获得知识。。,年中绩效 考核测度还平淡无奇的在间断,职员关 悲哀缺少业绩评价军事]野战的的知, 到这地步,不克不及助长绩效工具评价。 成绩 1:年中绩效考核方法也在平淡无奇的缺少。,有待改进。 成绩 2:退职的雇工 工关悲哀缺少业绩评价军事]野战的的知,全向改进。 员工将采用 的测度: 1、 2、 年中/腊尽冬残评价方法惩戒,气流新的评价测度,成立、成完成的锻炼作业 终考核使命。 在岁末前,开端时期不决不 2 次 人事支撑程度改进航线,担任主宰机关 员工适合人事支撑岗位,考 人事支撑知反省,扶助他们扮演 库存部人事支撑 理重大聚会,提起企业一般职员 人文资源支撑程度的不竭放。 四处走动的下总结的成绩,咱们将 后半时的中枢receiver 收音机,四处走动的差额的成绩 对这事成绩引见差额的清算条件, 经过逐渐改进,想要好转的鞭策公司业绩的片面提 升,相应地到达 绩效考核的终极客观的。 人文资源部 20xx年 年 8 月 20 日 篇三:半载度绩效考核终极细想空话2010 年上半载度绩效考核终极细想空话2010 年 3 一个月的时间,人文资源部深化考察所,和很多职员采访,分 析公司以先前的绩效考核的优错误,鉴于工具,气流鉴于职员的方法岗 岗位有重要性与绩效贡献排列方向,经过姿势、最大限度的、机能三倍体 对职员使命体现停止考量评价的新《绩潜能评价支撑体系。在绩效工具评价,不竭探究、延续总结,逐渐放绩效考核 核支撑方法。关眼前,完成的时期 4 月到 7 一个月的时间 4 下月反省评 和 1 后半时评价,经过工具评价,职员的失效的实现意图的结实奖罚 使命破格提升,新绩效考核体系工具的根底取慢着良好的成就。在得到到达意图的客观的的同时,咱们清晰度地认得到,该系统仍有数不清的缺少之处。,在 在工具跑过中有很多成绩。,多少此外优选法考核体系,助长各机关合作作品 使命有重要性评价,搭建岗位清晰度地竞争平台,助长员工 放品质,片面支撑服务级。做人文资源部后半时的重我必要使命。者 作。合并实践,上半载,唐总结:一、每月业绩评估:关眼前,公司每月业绩评估使命业已走向正规,各机关可以使湿透 练的完成的机关每月职员业绩评估使命,逐渐开展机关员工 绩效改进沟通,正片助长职员的杰作使命。同 时也有很多成绩。。成绩 1:少量的雇工仍然不克不及小心地气流他们的使命情节,通过作弊预先整理好结果的评价 价测度不克不及完全地失效的地评价MONT的使命绩效。成绩 2:月初的情节无法完成的,Mont完毕时的评价惩戒 情节或额外的气象,个别地机关门一群领导者不克不及约束本身。成绩 3:个别地机关门评价无鉴于或鉴于缺少,这是影象分。, 使命业绩记载有平淡无奇的的错误。成绩 4:有些一群领导者对下级的使命情节不担任复核。成绩 5:个别地机关门的考核仍然气质走模型,不思力争上游,致职员 使命评价认译成一种担负。成绩 6:陕北一则目部临时工关日期先前缺席停止过每月评价。面临面对数不清的成绩,人文资源部建议采用的测度施:1、 托起绩效考核操纵知的改进,对主宰厕足其间者的评价, 反省一下急于接受现行考核系统和操纵,对不合格的员工的考察,中枢补充物导,督 驾驶员的改进。2、 各机关要托起每月使命情节和审计力度,婚配下级 工的业绩效监视考核适合日常考核我必要使命。,人文资源部工具评价员, 监视其失效的工具。3、4、5、 为全体的职员召集使驻扎绩效考核举行或参加会议,协同在成绩题加以解 决。 各机关必要到达记载职员绩效的系统。,即时评价,督导职员持 续改进。 人文资源部将要点反省卫生部的使命情节。与月底做 评价表当中的区分,担任反复修正已完成的使命或使额外的的员工 处分启发。6、 与陕北一则目部沟通不经宣誓而庄严宣布设想放针。二、上半载评价:原生的小时插脚考核的职员总额 46 人。在监狱里西安司令部 27 人, 修饰锣司 3 人,陕北一则眼睛和眼睛 16 人。经过年中评价,优良的评级 2 者共 0 人,占 0%;评价等。级为 优 1 者共 3 人,评价总额 ;评价次序是GOO 2 者共 21 人, 评价总额 %;评价次序是GOO 1 者共 12 人,占考核总额 的 26%;评价等。级为合格者 8 人,评价总额 ;不合格的 2 人,评价总额 ;评价等。位下贱的 0 人,占评价总额 数的 0%。年中评价员的奖罚:参照公司年中考核支撑规则,同时,合并人性,年中绩效使命者 资金设置定为 3000 元基准,实践绩效工钱按得 点数(即机能)、最大限度的、三个姿势准则积和的使均衡值对应 次序和绩失效的工钱系数。计算式:年中绩效股息=3000*使命绩效失效的工钱系数在监狱里:一则部李当庆获年中评价 1,如今与一则部合作作品员工贫穷情 况,建议金升李党庆为陕北一则目部问询处主任,带着促使,待付工钱 临时雇员不作屏幕器。经过年中评价,不难获得知识。。,年中绩效考核方法也在平淡无奇的缺少。, 职员关悲哀缺少业绩评价军事]野战的的知,造成未能更失效的地提起绩效 工具评价。成绩 1:年中绩效考核方法也在平淡无奇的缺少。,有待改进。成绩 2:退职的雇职员关悲哀缺少业绩评价军事]野战的的知,要片面 放。 员工将采用的测度:1、2、 年中/腊尽冬残评价方法惩戒,气流新的评价测度,成立、尚可 完成的年底评价。 在岁末前,开端时期不决不 2 次人事支撑程度改进航线,担任主宰机关员工适合人事支撑岗位,反省一下人事支撑知,扶助他们扮演行机关人事 支撑重大聚会,提起公司员使疲倦文资源支撑程度的不竭放。四处走动的下总结的成绩,咱们将后半时的中枢receiver 收音机,针 对差额问对这事成绩引见差额的清算条件,经过逐渐改进,想要好转的 助长公司业绩的片面放,相应地到达绩效考核的终极客观的。人文资源部2010 年 8 月 20 日 篇四:2013 一年一年地度绩效考核终极细想空话2013 一年一年地度绩效考核终极细想空话一 考核工具测度201 年 1 月 7 日,一则部机构举行或参加会议 2013 年 XX 六建 XX099 一则部年度绩效考核专题讨论会,并出场了相干考核谋划。在一则中 支撑员工的正片相配下,近七天反省人口财产调查辨析,于 2014 年 1月 12 每日完成的一则业绩评估。 关 2014 年 1 月 12 日,一则部 退职支撑员 18 人,契合评价基准并厕足其间评价的董事 12 人。二 年度绩效考核的详细的内容以使命绩效为根底、使命姿势、使命最大限度的是主要要素,本性认同与一群领导者力评价、同事评价结成,完全。考将一军 图像被划分为主宰一则董事;服用全向评价方法,停止连锁商店评价,尺寸 每个(从:。小海达。 海达:绩效考核终极细想空话) 军事]野战的要素他日装备 出终极得分。连锁商店评分 90 下成就优良、 分红好的、 分为普通、 分为合格、60 以下几点是不合格的的。考核结实及辨析,理智人口财产调查结实显示,此次考核次序整个为良好下。杰出程度 3 人,占评分 25%。良好次序 9 人,占评分 75%。 在监狱里异乎寻常的好 3 人工一则担任人、一则技术商议者和一则预算问询处。其余的的都健康的 次序员工是本工程每栋楼的安装工、安全员、质检员、作为论据的事实员、测放线 员、作为论据的事实员、财务员工和现场保安员工。理智一则绩效考核反省表,不难;在清单切中要害13项中,在使命姿势、评述纪律、使命结合在一起、品质把持、和技术支撑 他们都取慢着健康的的成就。。这标示主宰的一则董事 正片向上、对使命的力争上游姿势。死板的评述一则规则和支撑规则,在项 眼睛一群领导者的生气、有理、合适的整理,主宰一则董事都在结合在一起他们的使命 它显示出对合作作品的支援、合作作品、共同功能生气,有很强的组知觉。 论品质把持与技术支撑,一则部经过备用时期,机构一则董事 破土技术支撑细想、沟通放相干员工的事情熟练。以 为了好转的地到达品质把持的客观的。另外评价一则,不过眼前略向后的于五大到达意图的客观的,更待改进。但 一则部日常努力赶上、交流主宰相干董事的事情熟练 不竭先进。接近的努力赶上、通感本应持续。要而言之,一则董事考核结实,每集团都在和平时期使命 扮演健康的。。持续促进正片面。咱们本应有本身的错误 精确的领会,在后世的使命中担任总结、使用《公共表现标准的》中所做的使命 经历教训。放亲自事情程度。争创优良一则支撑。 篇五:2015 绩效考核终极细想空话从实践动身 办标准的加条款乡村初等锻炼台子镇马家初等锻炼澳门新濠天地网址今年,太子镇马家初等锻炼担任努力赶上贯通《生气文明复原物大纲》,行得通的 习总书记在附近呕出成绩说话,鉴于乡村呕出教义工具,托起日常教义 学支撑,挤压出办学条款,办妥人民满意的呕出是咱们 空话列举如下:一、抓好教员队伍复原物,从教义引导看教员最大限度的的培育 教员茶的复原物 机关呕出程度,它相干到塞满呕出的品质,即使咱们把教职职员完整的,咱们会 执意诱惹锻炼使命的想要,因而,咱们子公司在日常使命中异乎寻常的注重这事队 复原物,注重青年教员专业使命和教师队伍复原物,详细方法列举如下:一。留存师德呕出,用八条师德呕出每一位教员 准来死板的必要本身,每个条款都有道义上的主持、教员定额事迹空话、教 教员与教员道义上的演讲战役,让每个教导着都酷爱呕出思惟、酷爱先生。 正片详细制定党员的先锋定额功能。党员的言行是对党的呕出和引见。 导,留存时限召集民主党的生活会,韦编三绝职业学说与师德通感。多 次机构教员、公务员看守年度定额教员先进事迹电视图像录制。2.次货步。托起队伍复原物,一心一德、向上、面对现实、先锋集团。我校 一群领导者小组机构了脱掉家长会,教员使命和另外战役的群众评价。完全地 冲洗民主党的,在海外听取启发,所有可能的都对教导着吐艳,托起民主党的监视功能。实现意图的结实财务、政事公开的托起一群领导者最大限度的 勾结。三。托起商事学说努力赶上等日常教义支撑。上条款咱们锻炼派 20 其余的的人插脚了计数。、商事改进与教室教义改革战役。恰当地 论以教室教义形式为努力赶上科目的努力赶上,呕出部每月问题一则,要 追求教员努力赶上经历,教义改革始于教员的思惟改革,从呕出学说的角度 从努力赶上开端。本学年,我校全体的教员插脚了远程呕出改进。,从努力赶上 磨砺作业,托起了他们的事情最大限度的。教员不得不在使命中留存实事求是的使命。, 教义成绩的整齐细想。校长推门听课、举行开幕典礼教室比赛、先生 王室作业评价等战役已译成系统化的战役。。二、抓好小班教义的细想与基准的培育 6 人家教义班,每班使均衡人数 21 人,很契合小班教义的重要的的 色。小班教义切中要害相互作用,护理托起师生情义掺杂,完全地详细制定教与学的功能 热心的军事]野战的。教义相互作用,它屏幕着教与学的相干和相互作用,助长特许努力赶上最大限度的的 培育。小班相互作用式教义执意要经过屏幕器师生相干,屏幕师生在教义 跑过切中要害相互功能,来助长先生努力赶上主动权的开展,培育孥的自 主努力赶上最大限度的。小班教义切中要害相互作用,轻易托起孥与境遇的交替冲击,鞭策先生 的创作能力努力赶上。在小班教义跑过中,即使先生的启发或,设想大人物建议,这是先生们本身的原生的次 引见一次,它可以看待是创作能力的体现,经过师生相互作用,万世相互作用 与努力赶上者的相互作用和教义媒介物托起,来 助长先生创作能力努力赶上。让先生酷爱读、读得好,读得好,写得美,离锻炼很近 年度使命客观的。条款初,在锻炼公共的读课,让先生在宽阔的西澳洲结论 中外文学名著的内读,午后 15 中国字运用分钟。锻炼已初步拟定议定书 年级必须的书目,完全地使用持续存在预订,培育先生读气质 抓好重大事件。写字军事]野战的,我校各年级的创作基准已初步决定。,要 求先生随年级兴起而逐渐放基准。信任稍后,咱们锻炼正在停止这两项战役 整队本身的条款。三、使命内省1。此外托起教员队伍复原物,教员年纪,专长 不强,缺少突变、乐队教员是锻炼开展的瓶颈路段。2.次货步。教员行动应逐渐标准的,整队重要的的锻炼支撑形式,加力度复原物 设,至上的各项系统,用系统约束人,标准的人。三。深化教义改革中托起教员思惟旋转,使呕出译成贡献 人类的猛冲,正片金属钱币一种变得随和、幸福的、改造、特地呕出典礼。

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